Hvordan skape lønnsom og varig endring for salgsorganisasjonen

Det kan være mange årsaker til at det er nødvendig å foreta endringer i egen salgsorganisasjon. Ofte begynner man endringsprosessen fra et perspektiv om at noe ikke fungerer optimalt og vel så ofte blir endringen kortvarig før organisasjonen faller tilbake i kjente spor. Men er du oppmerksom og tar høyde for punktene jeg nevner i dette blogginnlegget, trenger det ikke å være tilfellet.

Hva er forutsetningene for suksess?

For å lykkes med positiv endring i en bedrift, er det tre faktorer som må være på plass:

• Innovasjon
• Implementering
• Læring

Disse tre faktorene er gjensidig avhengige av hverandre for å gi fremdrift og resultat. Fordi vi i dag opererer i en virkelighet der alt skjer i et høyere tempo enn noen gang før, og som er i konstant endring, er det å tilpasse seg raskt viktig for å lykkes med endringsprosesser. Det handler like mye om å endre seg raskt som det å kunne endre seg i det hele tatt.

Fokuser på å skape mer av det som allerede fungerer

McKinsey gjorde for noen år siden en undersøkelse hvor de konkluderte med at ca. 70 % av alle endringer er mislykkede. Dette viser hvor utfordrende det er å skape reell endring, men sier kanskje også noe om fremgangsmåten og prosessene man benytter.   

Ny atferd er som regel en sentral del av en hver endring. Her er det viktig å understreke ledelsens rolle i en slik prosess. Fordi endring alltid er utfordrende, er det helt avgjørende at alle som skal ta del i en slik prosess vet hva endringen innebærer.

Tydelig forventningsavklaring og en detaljert beskrivelse av den nye atferden er essensielt for å øke sjansene for å lykkes.

Usikkerhet er alle endringers hovedfiende. Vet vi ikke hvordan en ny oppgave skal gjøres, går vi tilbake til den metoden vi allerede kjenner.

Det tradisjonelle spørsmålet vi stiller når endring skal skje, er følgende: «Hva er problemet, og hvordan løser vi det?»

Hva om vi ser litt annerledes på det og spør: «Hva funker, og hvordan løser vi det?»
Istedenfor å være problemfokuserte kan vi se til dem som allerede får det til. Hva gjør de? Finn det som gjøres bra i dag, finn en oppskrift du kan klone, eller i alle fall tilpasse til din bedrifts situasjon. Det er ikke noe poeng i å finne opp hjulet på nytt.

Hva er konsekvensene av dagens adferd?

Umiddelbare konsekvenser spiller en sentral rolle når atferd utvikles, opprettholdes eller svekkes. Med umiddelbar konsekvens menes en forventning om enten belønning eller straff. Her går vi altså bort fra det rasjonelle for et øyeblikk, og appellerer til følelsene.

Gå fra et «fixed mindset» til et «growth mindset»

Som man kan forstå ut av uttrykket, er et fixed mindset et låst og begrenset utgangspunkt for egen utvikling og endring. Man ser for seg at visse faktorer, der spesielt talent, er forutbestemt og legger føringer og begrensninger for hvordan man kan og skal jobbe, og ikke minst hvor langt det er realistisk å tro at man kan nå. Med et fixed mindset vil man se på utfordringer som truende for eget selvbilde og derfor unngå å utsette seg for disse.

Utviklingen av en growth-kultur starter med å måle dagens kultur

Ved å jobbe for å utvikle et growth mindset, der man har tro på egen utvikling, er det lettere å se på utfordringer som muligheter til læring og innovasjon. Med et growth mindset er det ikke mulig å forutsi hvor langt man kan nå.

Se for eksempel på taxisjåførene i London, som må lære seg tusenvis av veier og turistattraksjoner utenat. En tilsynelatende umulig oppgave, men som med prøving og feiling er mulig å mestre. Kulturen på arbeidsplassen har mye å si for hvor stor endringsvilje du kan forvente å se blant dine ansatte. Et godt utgangspunkt er å legge til rette for åpenhet rundt nye ideer.

Dårlige ideer er viktige for endringsprosessen

Man må gjerne gjennom noen mindre gode ideer før man lander på det konseptet man ender opp med å bruke. Dette er noe av kjernen i utvikling. Dersom kulturen ikke inviterer de ansatte til kreativ utfoldelse, vil det heller ikke dukke opp ideer og forslag til hvordan bedriften kan opptre annerledes.

Dette gjelder også i utprøvingen og implementeringen av nye arbeidsmetoder eller prosesser. Er det stor grad av frykt i bedriftskulturen, og man blir gjort narr av hvis man mislykkes, vil det bli svært vanskelig å skape endring.  

Vil du vite mer om hvordan du skaper lønnsom og varig endring i salgsorganisasjonen din, kan du se hele webinaret mitt om dette her.