Utfordringen er ikke salg, men rekruttering. Hva gjør du?

Leads ruller inn, og e-poster med henvendelser fyller innboksen til deg og dine ansatte hver eneste dag. For mange toppledere høres dette ut som et drømmescenario. Men hva gjør du når du ser at det blir for mye å takle?

Rekrutteringsutfordring 1: Stillingsbeskrivelse og krav

Tidspress gjør at man ofte resirkulerer tidligere stillingsbeskrivelser eller kopierer andres jobbannonser; ikke gå i den fella. Før du går i gang med en prosess, er det viktig at du tenker nøye gjennom hva organisasjonen din faktisk trenger.

Start med å engasjere nøkkelpersoner i bedriften din for å se hvilke kvaliteter som er mest verdsatt, eller hvor det trengs forbedring. Tenk også fremover i tid slik at du kan rette strategien og ressursene dine deretter. Hva slags kompetanse kommer dere til å trenge fremover?

Det er først når det er gjort, at du kan sette i gang med å skrive en god stillingsbeskrivelse. Her er det viktig at du setter deg inn i hvordan målgruppen din tenker, og spiller på hva som virkelig trigger dem.

Tenk kvalitet før kvantitet – det er bedre å skrive en tilpasset utlysning som treffer tre aktuelle kandidater rett i hjertet, enn å skrive en generell utlysning som treffer 50 kandidater sånn halvveis. Til sist, men ikke minst, ikke vær redd for å stille krav i annonsen – det sikrer at du finner riktig kandidat.

Les også: Rekrutteringsstrategi: Hvordan lage en kandidat-persona?

Rekrutteringsutfordring 2: Tidsklemma

Aktive kandidater ønsker vanligvis en jobb så fort som mulig. Og det kan ofte være utfordrende å holde de beste kandidatene engasjerte fra du mottar en søknad, gjennom flere intervjuprosesser og frem til du gir dem et tilbud.

Løsningen her er å alltid være på jakt etter kandidater. Ikke avvis en mulighet til å møte en kandidat for en prat, selv om du ikke har noen ledige stillinger for øyeblikket. Vær åpne for at kandidater kan sende inn åpne søknader, det vil hjelpe dere om dere er i en klemme. I tillegg gir det økt effektivitet og forhåpentligvis avkastning når det gjelder rekruttering og ansettelse. Samtidig er det en fin måte å møte passive kandidater som allerede har en jobb.

Rekrutteringsutfordring 3: Konkurranse

Som oftest vil kandidater være åpne for å stille til intervju hos flere organisasjoner enn kun hos deg. Teknikkene som virket for 5-10 år siden er ikke effektive på samme måte lenger; kandidatene vet at de har en sjanse hos flere organisasjoner, noe som gjør det vanskelig å skille seg ut fra røkla.

En av måtene å gjøre dette på er å fremheve fordelene ved å jobbe i din organisasjon utover lønn. Eksempler på slike fordeler kan være for eksempel: 

• Årlige firmaturer
• Firmahytte
• Hundevennlig kontorlokaler
• Fredagspils
• Lunsjordninger
• Kaffe og te tilgjengelig på kontoret
• Treningssenter/trening i arbeidstid
• Fleksitid

Les også: Slik tiltrekker du topptalenter gjennom kjente markedsføringsprinsipper og teknologi

Rekrutteringsutfordring 4: Kandidater trekker til de store selskapene

Om du har et mindre firma eller er en start-up, kan det være vanskelig å få dyktige kandidater til å velge å jobbe hos deg fremfor et større og mer kjent selskap.

Selv om du tilbyr konkurransedyktig lønn, og en rekke fordeler, blir mange kandidater mer tiltrukket til status og stabiliteten som er knyttet til større selskaper.

For å bekjempe dette problemet bør du understreke fordelene ved å jobbe for et mindre selskap; eksempelvis kan mindre bedrifter tilby større fleksibilitet, samtidig som det er et større vekstpotensial for kandidater som presterer bra. Status og stabilitet hos et større selskap kan virke mindre attraktivt om du kan tilby en raskere vei opp karrierestigen.

Les også: Dette krever «generasjon prestasjon» av sine ledere

Rekrutteringsutfordring 5: Mangel på kandidater i en krevende næring, eller på småsteder

Dagens arbeidsmarked står i økende grad for underskudd når det gjelder spesialiserte yrker. Om du i tillegg har kontorlokaler plassert i et mindre tettsted kan det være vanskelig å finne kandidater. Ofte må kandidatene som du finner være villige til å pendle, da kan det være lurt å gi de muligheten til å jobbe hjemmefra.

I noen tilfeller må kandidaten flytte. Det betyr at du må få kandidaten begeistret både for rollen og for å skulle bo i ditt spesifikke område. Da er det lurt å gjøre kandidaten kjent med lokalsamfunnet og fasiliteter; hvis kandidaten har familie kan du diskutere skoletilbud, boligalternativer og lignende.

Rekrutteringsutfordring 6: Bruk av rekrutteringsverktøy

De siste årene har det vært stort fokus på data og analysering i rekruttering og ansettelses-prosesser. Og det er fullt forståelig at et hav av data kan føles overveldende.

Du er kanskje på utkikk etter flere roller på en gang, du bruker komplekse verktøy som ikke er fullt integrert i systemet, og data du samler inn om kandidater blir ikke lokalisert på en sømløs måte.

Vi hører at disse teknologiene fullfører oppgaver mer effektivt enn et menneske, men det krever tilsyn og vedlikehold. For at automatisering skal fungere kreves det mye grunnarbeid, men dette vil gjøre prosessen så mye enklere så fort det er gjort.

Med en god marketing automation-software trenger ikke det store havet av data å være så overveldende – isteden kan den hjelpe deg med å konvertere dataene til resultater.

Les også: Hvordan rekruttere talenter i et inbound rammeverk?