Derfor sliter mange organisasjoner med å finne og utvikle sine digitale talenter

Hvordan kan du tiltrekke, beholde og utvikle dine digitale talenter? Og hvorfor snakker vi om dette akkurat nå? De siste årene har det vært veldig høy etterspørsel etter talent og en veldig lav arbeidsledighet. Nå er det strømkrise, høyere renter og nærmest økonomisk kollaps skal vi tro de største overskriftene. Så i fremtiden kan vi vel bare sitte stille i båten og få så mange fisk vi vil på kroken? Ikke helt. Over 100 annonsører har svart på Den Store Annonsørrapporten, og den hadde noen interessante tall. Hva forventer de av markedet i 2023?

• 47% forventer ingen forskjell
• 22% forventer at det skal bli bedre
• 31% forventer at det skal bli dårligere

Dette er lavere forventningstall enn vi har sett tidligere, men du må fortsatt være til stede. Det er ikke så mørkt som det kanskje ser ut. PS: Vi presenterte dette på Inbounddagen 2022, så hvis du heller vil se video kan du bla nederst i innlegget. 

42% sier de vil flytte ressurser fra betalt reklame til mer direkte kundedialog. Med andre ord, gjøre mer selv for å spare penger. Men, skal du gjøre mer selv – må du ha flere flinke folk. Mye av veksten til de selskapene som har gjort det best har kommet av at de har lyktes med digitaliseringen og den digitale markedsføringen. Det er altså medisinen som fungerer. Vi i Teft snakker mye med Finn.no og er glad i å se på tall derfra. Denne grafen starter da pandemien gjorde sitt inntog:

Det var en all time high, så stupte det, og så etter kort tid meldte etterspørselen seg igjen. På den øverste grafen ser du hvor mange som har klikket på «Søk her-knappen». Det er altså 4900 personer som har klikket på 504 ulike markedsføringsstillinger. Det gir et snitt på 8 klikk per annonse. Med andre ord, har du en stilling ute og får mer enn 8 søknader – er du over gjennomsnittet. Hva forteller dette oss? Det betyr i hvert fall ikke at du kan sitte stille i båten og vente på at fiskene biter. Da er det jo fint at denne artikkelen skal handle om hvordan du kan tiltrekke deg disse kandidatene.

Hva er en digital markedsfører og hva er et digitalt talent?

Når man snakker om digitale markedsfører tenker man ofte at de behersker verktøy som de som er avbildet her:

Men hvis beherskelse av et verktøy er det eneste kriteriet, kan du vel bare ansette en robot? Eller automatisere alt? Brukergrensesnittene blir jo bare enklere og enklere. La oss slutte å snakke om digitale markedsførere (som først og fremst er verktøyene) og snakke om digitale talenter istedenfor. Da må vi snakke om egenskaper. De ferdighetene man har som sier noe om hvordan vi forholder oss til mennesker og oppgaver. Digitale talenter har mange egenskaper som gjør dem unike:

• Orienteringsevne og perspektiv
• Proaktive
• Utviklingsorieterte og endringsvillige
• Nysgjerrige og skjønner at man må forandre seg

Oppsummert = en som pusher deg videre.

Hvordan tiltrekke disse digitale talentene?

Når selskaper ansetter, tenker de ofte «what´s in it for me?» De tenker på ting som hvor mye det koster å tiltrekke kandidaten, hvor mye de må betale i lønn og hva de får igjen av verdi. Dette er ikke ting dere bør bruke alt for mye energi på. Når du ansetter et digitalt talent, får du blant annet:

• Effektivisering
• Leads
• Salg
• Innsikt
• Utvikling

Potensielle kandidater tenker nemlig også «what´s in it for me?». For å tiltrekke deg de beste kandidatene bør du tenke på hva som er meningsfullt for dem. Filosof Einar Bøhn sa: «Meningen med livet er å forbedre oss». Når vi stilte spørsmålet i Bransjeundersøkelsen, svarte 57% høyere lønn og 45% for å jobbe med nye fagområder.

Så, hva gjør en jobb meningsfull for en kandidat?

• Riktig og rettferdig lønn
• En viktig rolle
• Rom for faglig vekst
• Verdifulle kollegaer
• Utvikling

Når du skal legge ut en stillingsannonse er det fristende å snakke om seg selv istedenfor kandidaten. Pek på ting som er meningsfulle for den som søker. Hvordan ser hverdagen ut? Hva skal kandidaten gjøre? Og hvordan er det å være arbeidstaker hos dere? Ikke snakk om dere selv, men om den som søker og hva dere kan tilby den rette personen.

Utvikling, utvikling, utvikling

Hvorfor sliter mange med å utvikle digitale talenter? Du må holde deg faglig oppdatert for å gi talentene dine verdi. Hva kan du gjøre for at utviklingen skal føles meningsfull? Hva er sweet spot mellom forretningsutvikling, karriereutvikling og personlig utvikling? Alle tre må være til stede, eller så går alt i oppløsning.

Vi har fordelen av at vi rekrutterer mange og snakker med de i ettertid. Så vi kan svare på det store spørsmålet: Hva gjør at du trives? Her har vi fått mange interessant svar. Blant annet dette:

Vi ansetter mye til byrå, til annonsører og selskaper som jobber B2B. I B2B har det skjedd mye. Det har vært en rivende utvikling i teknologi og det kan være vanskelig å følge med. Så igjen, det vi må snakke mer om er utvikling. Hvis du ikke har et internt miljø ditt digitale talent kan lære i, må du sette av penger så de kan lære fra et eksternt miljø. Få tør å spørre om dette etter de har begynt i rollen, så sett av et budsjett til utvikling før du starter rekrutteringen. 

Hvordan få de digitale talentene til å bli?

Nå har du ansatt et digitalt talent, og du har sørget for at personen får utvikle seg. Hva nå? Tanker om å forlate jobben kommer ofte litt fortere enn mange liker å tro. Svært få tenker på det etter mindre enn et år, men etter to år tenker mange på det, og etter tre år faller motivasjonen fort hvis de føler noe mangler. Det er mange som føler jobben de har gjort ikke har blitt satt nok pris på.

Det er forsket mye på at å være flink til å anerkjenne dine ansatte gjør at du blir sett på som en god leder. Dette kan fort blandes med mer penger, en utmerkelse eller en belønning. Anerkjennelse er en følelse. Å kunne kjenne på at man har verdi som menneske og at det man gjør er nyttig og viktig. Dette er en leder sitt ansvar.

Vi har også noen tall på hva som gjør at folk blir i en jobb. Ingen kioskveltere, men gøy å se på.

Som vi så i stad var hele 57% opptatt av lønn når de skal bytte arbeidsplass, men som vi ser her er det kun 18% som blir pga. lønna. Dette betyr jo at de aller færreste føler de sitter på den råeste og mest konkurransedyktige lønna. En følelse av rettferdighet og utvikling er det viktigste. Du beholder et digitalt talent hvis du er god på:

• Forventningsstyring i intervjurundene
• Eksterne miljøer
• Annerkjennelse
• Kunnskapsdeling

Og en ting til: tenk på og snakk om lønn. Hvis du er så heldig at du har en markedsavdeling som er sentral for at bedriften vokser, bør du se bort i fra ting som kjønn og alder og heller se på hvilken verdi de skaper for bedriften din. De aller fleste markedsførere som bytter arbeidsplass får mer lønn, så det kan være lurt å ta en titt på det du har og tilby en større del av kaka. Og husk: det koster 1,5 ganger årsinntekten til et digitalt talent å erstatte de.

Så fokuser heller på lønn og utvikling hos de digitale talentene du har, for å få dem til å bli lenger. Jo mer erfaring du har jo mer spesialisert blir du. Klarer du å beholde det digitale talentet ditt i mer enn 3 år, har du gjort en god jobb. Den samtalen er viktig, den neste veldig viktige samtalen er ved 5 år. Etter det er de integrert i selskapet på en annen måte. Men husk, den 24 og 36 mnd. er da skilsmissen ofte finner sted. Følg disse tipsene for å unngå skilsmisse og få en integrert ansatt som kan vokse sammen med bedriften i mange år fremover.

Se video her: